Akademisyen Astsubay’lar gözüyle sorunlar! (1)

Bugün sizlere, astsubay’lık yaptığı dönemde eğitimlerini bıkmadan, usanmadan, her türlü mobbinge maruz kalsa da yılmadan, akademik kariyer yolunda başarılı çalışmalarda bulunan sayın Yrd. Doç.Dr. Murat AYAN’ın, TSK’nın ötekileştirdiği astsubayların sorunlarını ve etkilerini “motivasyon” konusuyla ve önemiyle dile getirdiği üslupla birlikte aktarmaya çalışacağım.      

Motivasyon & Astsubaylar

Motivasyonu “kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları” şeklinde tanımlamak mümkündür. Görüldüğü üzere, motivasyon konusu esas itibariyle; kişilerin bekleyiş ve ihtiyaçları, amaçları, davranışları, kendilerine performansları hakkında bilgi verilmesi konuları ile ilgilidir. Dolayısı ile motivasyon sürecini tam olarak kavrayabilmek için kişilerin belirli şekillerde davranmaya zorlayan nedenleri, kişinin amaçlarını, davranışların sürdürülme olanakları gibi konuların incelenmesi gerekmektedir. 

Motivasyonu etkileyen faktörler, kişilerin davranışlarının yorumlanması ile anlaşılabilir. Kişinin davranış şekli, motivasyonunu gösterir. Dolayısıyla yöneticilerin personel davranışlarını yorumlaması, bu yorumlamanın sonuçlarına göre onları motive edecek modeller ve uygulamalar geliştirmesini zorunlu kılmaktadır. 

Motivasyonun iki önemli özelliği şudur: İlki, motivasyon kişisel bir olaydır. Birisini motive eden herhangi bir durum veya olay başkasını motive etmeyebilir. Diğeri, motivasyon ancak insanın davranışlarında gözlenebilir. 

Motivasyon; Güdülenme, davranışı anlamada çok önemli bir süreçtir. Gözle görülmeyen varsayımsal bir olgudur. Güdü terimi latince “movere” den türetilmiştir. “Movere” harekete geçirme anlamındadır. Buna dayanarak güdüyü “davranışı amaca doğru harekete geçiren, yönelten bir iç durum”  olarak tanımlayabiliriz.

“Motive” temel kavramından türetilen güdüleme ise, bir veya birden çok insanı, belirli bir yöne devamlı şekilde harekete geçirmek için yapılan çabaların toplamıdır. Örgütte kişiler işlerini etkili ve verimli bir biçimde başarmak için güdülenmelidir. 

Motivasyonun Tanımı, Kapsamı ve Önemi

Yöneticilerin başarılı olabilmesi için çalışanlarının motivasyonu şarttır. Motive olmuş çalışanlarla işletmenin daha verimli, yenikçi ve yaratıcı olması kolaylaşır. Çalışanları işletmenin amaçları doğrultusunda harekete geçirebilmek için onların istek ve ihtiyaçlarıyla bunları yönlendiren çevresel koşullar, kişisel izlenimler, sosyal alışkanlıklar ve tutumların incelenmesi gerekmektedir.

Lider, hiçbir zaman yalnız ve başarısı tek başına O’na ait değildir. Hiçbir işi tek başına başaramaz, her şey ekibin eseridir. O yalnızca katalizör (ateşleyici, harekete geçiren) işlevi görür. Takımında yer alan kişilerde mevcut olan potansiyeli açığa çıkarır. Onları motive eder, heyecan duymalarını sağlar, doğru yöne kanalize eder (1). 

Motivasyon, kısaca insanı çalışmaya sevk etmek, çalışmak için bireyi harekete geçirmek ve isteklendirmek anlamına gelmektedir. Motivasyon yönetimi ise organizasyonda çalışanların daha istekli ve arzulu iş yapmalarına yönelik çeşitli araçlar (para, eğitim, takdir, ödüllendirme, başarı vs.) ile çalışanların harekete geçmesi ve isteklendirilmesi demektir(2). 

Motivasyon kavramı güdüleme kavramı ile eş anlamlıdır. Motivasyon kişilerin belirli amaçlar etrafında harekete geçirilmesine yönelik olup ihtiyaçların, dürtülerin bir sonucu olarak ortaya çıkar. Motivasyon çalışanların isteklendirilmeleri ve bu yolla kişisel ihtiyaçlarını en iyi biçimde tatmin edeceklerine inandırılmaları sürecidir. 

Motivasyon sürecinin hareket noktasını oluşturan tatmin edilmemiş ihtiyaç, fiziksel veya psikolojik bir ihtiyaç olabilir. Bu ihtiyacın giderilmesi ile bu ihtiyacın yarattığı gerilim azalır. Astsubayların çoğu fizyolojik olduğu gibi çoğunlukla psikolojik ihtiyaçlarının karşılanmadığından dolayı motive olamamaktadır.

Klasik yönetim düşüncesinde, motivasyon tamamen maddi olarak ele alınmış, kişinin maddi olmayan ihtiyaçları dikkate alınmamıştır. Neo-klasik yönetim düşüncesi ve İnsan İlişkileri yaklaşımının ortaya çıkmasında etkili olan başta Hawthorne Araştırmaları olmak üzere yapılan tüm araştırmalar insanların psikolojik ihtiyaçlarını ortaya koymaktadır. Bunun sonucu olarak; çalışma koşulları, güvenlik, takım çalışması, kariyer olanakları ve statü gibi unsurlar da motivasyon üzerinde belirleyici etmenler olarak kabul görmüştür. 

Astsubayların mesleki hayatlarında kariyer imkanlarının sağlanması hak ettiği ölçüde TSK içinde yükselebilmeleri ve aynı oranda özlük haklarınında verilmesi sağlanmalıdır, tıpkı Amerika Birleşik Devletlerinde olduğu gibi….

“Motivasyonun nasıl ve hangi yöntemler aracılığıyla sağlanacağı kuşkusuz motive edilmek istenen kişilerin psikolojik, sosyal özellikleri ile eğitim ve refah seviyeleriyle de ilgilidir.” Eğitim seviyesi artan bir çalışan kitlesine (astsubay zümresi) halen eski geleneksel yöntem ve uygulamalarla hitap etmek yeterli olmamakta, kişilerin kaybı oranında kurumunda ciddi insan kaynağı verimliliği kaybı yaşanmaktadır. Her ne kadar sorunun görünen kısmı buzdağı olsa da görünmek istemeyen ise buzdağının altında kalan kısmıdır. Bu sorunu görmemek, duymamak ya da umursamamak sadece ‘günü kurtarır’ ama gelecek zamanı ise ciddi manada ipotek altına alır. Çatışmanın artmasına, verimliliğin düşmesi, zaman, para ve diğer birçok kaynağın boş yere tüketilmesine sebep olur. Doğru olan mevcut sorunları görmemezlikten gelmek yerine aklın ve bilimsel metotların ışığında ve mevcut iyi, güzel ve ideal metotların kullanımı, uyarlanması ve kıyaslanmasıyla aksayan, tıkanan sürecin geliştirilmesi ve iyileştirilmesidir.   

Başlıca Motivasyon Teorileri

Motivasyon teorilerini iki ana grupta toplamak mümkündür. Birinci grup kapsam (content) teorileri olarak adlandırılabilecek ve içsel faktörlere ağırlık veren teoriler, ikinci grupta süreç (process) teorileri olarak adlandırılabilecek ve dışsal faktörlere ağırlık veren teorilerdir(3). Bunun dışında motivasyon teorileri; geleneksel ve çağdaş teoriler diye ikili veya kapsam teorileri, süreç teorileri ve çağdaş teoriler diye üçlü bir sınıflandırma yapılabilir.

Kapsam teorileri, içsel faktörlere ağırlık vererek motivasyonu kişinin içinde bulunan ve kişiyi belirli bir davranışa yönlendiren faktörlere bağlı olarak açıklar. Süreç teorileri ise kişinin içinde bulunan içsel faktörlerin yanı sıra ağırlıklı olarak dışsal faktörlerle ilgilenir. 

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

İnsan ihtiyaçları; fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyaçlar, soysal ihtiyaçlar, kendini gösterme ihtiyacı ve kendini tamamlama ihtiyacı olmak üzere beş gruba ayrılır.

Maslow’a göre bu ihtiyaçlar belirli bir sıra ile ortaya çıkar ve kişi bir ihtiyacı belirli bir ölçüde giderdiğinde artık bu ihtiyacı onu motive etmeyip bir üst grup ihtiyacı karşılamaya yönelik olarak çaba gösterir. Bu teoriye göre Astsubaylık mesleğin gereği olarak çoğunlukla 4. ve 5. basamaklara erişmek pek mümkün olamamaktadır. Her ne kadar bu kişisel tercihmiş gibi gözükse de mesleki imkân/ imkansızlıklar ve şartlardan dolayı bu gerçekleşememektedir.

Astsubaylık mesleğini yapan kişilerin çoğu “değer ve kendini tamamlama” açısından tatmin/ motive olamamakta, bunun sonucu olarak da önce kendine, çevresine ve kurumuna var olan potansiyelini aktaramamakta, mevcut bireysel insan kaynağını açığa çıkaramadığı gibi toplamda oluşturulamayan bu sinerji ait oldukları kurumun bütünsel başarı ve verimliliğine de olumsuz etki yapmaktadır.

Herzberg’in Çift Faktör Kuramı

Herzberg, Maslow gibi insan ihtiyaçlarının belirli bir sıra içinde ortaya çıktığı varsayımından hareket eder. Herzberg çalışanın motivasyonuna etki eden, işin dışında kalan ancak işle ilgili olan faktörleri hijyen faktörler; işle doğrudan ilgili olan, işin kendisine yönelik faktörleri ise motive edici faktörler olarak adlandırmıştır.

Astsubaylık mesleğini icra eden personele demotivatör (hijyen) faktörlerin ağırlıklı olarak yüklendiği ve sorumlu tutulduğu aşikardır. Bilimsel olarak ispatlanmış bu durumun, TSK bünyesinin gövdesini oluşturan astsubayların özlük haklarına ait (fizyolojik, psikolojik vd.) beklentilerini özendirici/ motive edici bir şekilde iyileştirilmesinin gerekliliği ortadır. Aksi takdirde her iki taraf (yönetilen ve yönetenler) karşılıklı şikayet, savunma ve sorunlarla karşılaşacak ve bu kısır döngü içerisinde kurum ve ülke kaynakları israf edilecektir.

Alderfer’in “V. A. G.” Teorisi ( E.R.G. Teorisi)

Alderfer’e göre ihtiyaçlar üçe ayrılır; var olma ihtiyacı (V), ait olma ihtiyacı (A) ve gelişme ihtiyacıdır (G).

Var olma ihtiyacı insanların maddi ve fiziksel ihtiyaçlarını ifade eder. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde fizyolojik ve güvenlik ihtiyaçlarına denk düşmektedir.

Ait olma ihtiyacı; aile, arkadaşlar, nezaretçiler, astlar gibi diğer insanlarla ilişki kurma ihtiyacını ifade eder. Maslow’un üçüncü sırada ele aldığı sosyal ihtiyaçlar ile benzerlik göstermektedir.

Gelişme ihtiyacı; yaratıcı olma konusunda duyulan arzu, verimli olma ve olumlu katkılarda bulunma ve kişisel gelişimi gerçekleştirebilme gibi ihtiyaçları ifade eder. Maslow’un dördüncü ve beşinci sırada ele aldığı kendini gösterme ve kendini tamamlama ihtiyacı ile aynı paralelliktedir.

Bu teoriye göre astsubaylardan kuruma ait olma ihtiyacı beklenmesinin paralelinde gelişme ihtiyacına pek cevap verilememektedir. Kişisel gelişiminin önü kapanmış olan bir bireyden o kurumu ait olmasını beklemek ilk etapta duygusal olmakla birlikte pek mantıklı gözükmemektedir. Duygu ve mantık eşitliği sağlandığı takdirde sanırım taşlar daha sağlıklı olarak yerine oturacaktır.

McClelland’ın Öncelikli Güdüler Teorisi (Başarı İhtiyacı Teorisi)

Bu teoride insan ihtiyacı; başarma ihtiyacı, sosyalleşme ihtiyacı ve güç kazanma ihtiyacı olarak üç grupta ele alınmıştır.  

Başarma ihtiyacı kişinin kendisine ulaşılması güç olan amaçlar belirleyerek bunlara ulaşmaya çalışmasıyla ilgilidir. Yaptıkları işe ilişkin tüm sorumluluğu üstlenme, başarı ve başarısızlığın tek sahibi olma, zorlukların üstesinden gelerek bunun sağlayacağı hazzı duyma başarı ihtiyacı yüksek olan kişilerin başlıca beklentileridir.

Sosyalleşme ihtiyacı, kişilerin diğerleriyle yakın ve dostça ilişkiler içine girmesiyle ilgilidir. Günümüzde takım çalışması ve kendi kendini yöneten takımların sosyalleşme ihtiyacı yüksek çalışanları gerektirmektedir.

Güç kazanma ihtiyacı ise kişinin çevresini etkileme ve kontrol altına alma arzusu ile ilgilidir. Bu ihtiyaç iki şekilde ortaya çıkar; kişisel güç kazanma ihtiyacı ve sosyal güç kazanma ihtiyacı. McClelland insanların bulundukları kariyer basamağına bağlı olarak bu ihtiyaçlardan bazılarının ön plana çıktığını belirtmektedir.(4) 

McClelland’a göre insan ihtiyaçları belirli bir hiyerarşi içinde değildir. Kişinin ihtiyaçları çevresiyle etkileşim yoluyla öğrenilmesinin bir sonucudur. Motivasyonun sağlanabilmesi için bireyin hangi ihtiyacını karşılamaya çalıştığının doğru biçimde belirlenmesi ve buna uygun bir işte çalıştırılması gerekir. 

Bu teori açısından bakıldığında TSK bünyesinde bulunan tüm personelin sadece mezun oldukları okul (uzman, astsubay, subay) olarak değil (kısmi sonuç odaklı), kurum içindeki başarı, verimlilik, katma değer (süreç odaklı) bir yaklaşımla adil bir şekilde değerlendirilmesi ve yükseltilmesi temel amaç olmalıdır.

(Devam edecek)

Kaynakça :

1  Oygur YAMAK, Kalite Odaklı Yönetim, İstanbul: Panel Matbaacılık, 1998, s. 299.

2  Can AKTAN, “2000'li Yıllarda Yeni Yönetim Teknikleri” İnsan Mühendisliği, İstanbul: TÜGİAD Yayını, 1999, s.123. 

3  Tamer KOÇEL, İşletme Yöneticiliği,  7.Baskı, İstanbul: Beta Yayınları, 1999, s. 468.

4  İsmail EFİL, İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon, İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım, 1999, s. 121.

Mustafa KALABALIK

This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

www.otekisiyaset.com

www.mustafakalabalik.com